□蒋璟璟

　　近期，甘肃兰州有公交车司机表示，公司实施的考核办法把车辆的能耗和绩效挂钩，如果超出了规定的能耗标准，将按一定比例扣除司机的绩效工资，导致个别司机不愿在行驶过程中开空调，从而影响乘客体验。面对质疑，公司相关负责人表示，已暂停实施这一考核办法。
　　（央视）
　　司机的操作当然会影响能耗，比如说，激进驾驶的能耗，就明显高于温柔驾驶，这是物理规律决定的。理论上说，通过强化能耗与绩效的挂钩，确实能够调动司机的主观能动性，使之改进自己的驾驶习惯。但现实是，一些公交司机索性不开或少开空调，以此来“暴力降耗”——不管不顾中，好像又有一番精心算计。
　　耐人寻味的是，“不开空调”是司机们的自曝，而非出于市民们亲身体验之后的吐槽。所以，理解这个事，首先还是要将其置于劳资博弈的框架下去审视。某些公交司机对新考核办法有意见，于是就摆出“加码执行”“矫枉过正”的样子来拉满强度、变相施压，并适时放料引入外部舆论，以增加己方胜算……从最终结果看，这样的策略无疑取得了预期成效，面对内外的压力，当地公交公司迅速收回了成命。
　　在此事中，公交公司是懂知难而退的，这种事后的及时妥协，很大程度上弥补了其事前仓促决策的消极影响。我们知道，近年来精细化管理、数据化考核，在各行各业大行其道，其看似科学，却往往忽略了适用对象的主观感受、情绪反馈，以及复杂人性所引发的投机和报复冲动。如果是普通的公司，自然可以“暴露问题，解决问题”，实现考核方案的滚动迭代。然而，公交这类服务广大市民、事关公共安全的公用事业单位，却未必经得起轮番的折腾。
　　有些单位，能够极致挖潜、极致加压，来实现降本增效。但对于另一些单位来说，考核的稳定、预期的稳定，其所带来的人心稳定和团队稳定，却始终是最优先的。就此，不要因小失大、舍本逐末才是。